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20世纪90年代中期以前，一般职女性享有充分的就业保障。
只要不主动离职，企业很难开除员工。
因此在当时，这个建议还是有效的。
不过，那个时代已经过去了。
与此相对，海老原的建议如下：
“如果你还没结婚的话，就应该找个能够兼顾家庭和事业，也能做家务的男人。”
[9]
育儿劳动的负担远比单纯家务劳动的负担沉重，这一点无须多言。
育儿负担之沉重，足以改变女性的工作方式。
能否根据女性的负担，让男性同样参与“足以对工作方式产生影响的育儿劳动”
呢？所谓“足以对工作方式产生影响”
包括不加班、拒绝职务调动或调往异地的选择权。
正因为“育儿男”
[10]少之又少，所以才会成为热门话题。
海老原提倡“爸爸配额制”
[11]，但即使男性拥有休育儿假的权利或者“爸爸配额”
，众所周知，事实上很少有男性会真正行使这一权利。
大概是因为男性员工行使这一权利会使企业方不满。
最近有数据显示，“参与足以对工作方式产生影响的育儿”
的年轻父亲正在逐渐增加，但无疑，他们背负着被企业惩罚的风险。
很多生育后重返岗位的职业女性都感叹“老公根本靠不住”
“就算我想让他帮忙，他也根本不着家”
“就算他想帮忙也帮不上”
。
这样就产生了朴素的疑问：为什么女性没找那种海老原口中的“也能做家务的男人”
？就算找不到，为什么婚后不把丈夫教育成这样呢？虽然有此一问，但答案其实众所周知。
她们自己之所以不选择“也能做家务的男人”
，是因为女性根本不希望自己的丈夫“参与到足以影响工作方式的育儿之中”
。
为什么？男人育儿“力不足”
的根本原因是“心无余”
，他们本就没有育儿的意愿。
更简单地说，工作优先于育儿。
男人不可能以育儿优先，并且这个“不可能”
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