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离职率是万恶之源吗？
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在川口的《性别经济差距》一书中，职场性别歧视的最大解释变量是女性的离职率。
如果真是如此，消除性别歧视的解决方案就是“降低离职率”
。
也就是说，女性应该坚守岗位，和男性一样努力，延长工龄，成为管理岗位的预备队，最终成为高管——这就是“女人的谋生之道”
。
经济学的阿喀琉斯之踵在于，无论分析本身多么细致精确，输入模型的变量都是预先给定的条件，也就是不容置疑的前提。
女性为什么会受到歧视？因为女性总是离职——这个命题已经前定地包含了“日式雇佣习惯”
，在这种陋习之下，劳动者一旦离职，就会处在不利地位；一旦就职，那就要干一辈子。
在这种雇佣制度之下，“就职”
等于“就社”
，工龄越长，地位越高。
离职之所以不利，是因为人事管理制度意味着高度同质化的人才随着年龄的提高一同晋升。
其结果就是，某种特定的“社风”
熏陶出特定的“社员”
。
这种缺乏通用性的人才在培养他的企业适用，但进入其他企业就很难发挥作用了。
由此诞生的人才，工龄越长，跳槽越难，对企业的忠诚度也就越高。
日本企业并不推行能力主义，而是致力于构筑一个人力资源能够发挥出高于平均水平的能力的，对企业忠诚度高的同质化集体。
这当然提高了集体表现的水平，但反过来说，用于评估个人表现的人事管理系统迟迟未能有所发展。
更严重的是，一旦进入经济萧条时期，企业就不得不毫不留情地把缺乏通用性的中老年员工当成裁员对象。
有一次遇到川口时，我当面向他请教：“一旦取消‘离职对劳动者不利’这个预设条件，那么川口先生的假说是不是就崩溃了？”
他回答道：“的确如此。
但我还没考虑那么多。”
在这种情况下，与其呼吁劳动者不要离职，不如建立一个全新的就业体系，使得离职、跳槽和再就业变得更加容易，去除其对劳动者的不利影响。
这种设想可能实现吗？
的确有这样一个行业，反复离职或跳槽都没什么不利。
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