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一位负责财务的老臣忍不住开口，声音都在发颤，“这个比例…是否太高了？而且这些资助方向…恐怕难以产生任何经济或社会效益，甚至会严重影响集团的现金流和股东信心…”
“效益？”
林奇打断他，义正辞严，“目光要放长远！
我们投资的是未来！
是可能性！
也许一百个‘科学狂人’里九十九个是骗子，但只要有一个成功了，就可能带来颠覆性的技术革命！
至于股东信心？”
他冷哼一声，“如果股东们只看重短期利润，那这样的股东，不要也罢！”
他这套歪理邪说，配合着他“林氏卫士”
的光环和副总裁的权威，竟然一时无人敢首接反驳。
最终，在他的“力排众议”
（其实是没人想跟这个背景神秘的“疯子”
硬刚）下，这项离谱的“战略性慈善”
提案，竟然原则上被通过了，只是比例被艰难地压到了10%。
林奇心中窃喜：10%也好！
每年烧掉几十亿做“慈善”
，我看你林家能撑多久！
第二把火：人事“活力”
注入。
林奇以“打破论资排辈、激发组织活力”
为名，对集团及下属分公司的人力资源政策进行了“大刀阔斧”
的改革。
他强制规定，所有部门必须每年保持10%的“末位淘汰率”
，无论该部门业绩多么出色。
同时，大力推行“跨行业人才引进”
，从娱乐圈高薪挖来经纪人担任市场总监，从电竞战队请来选手负责项目管理，从相声界聘请名嘴负责内部培训……
一时间，林氏集团内部鸡飞狗跳。
兢兢业业的老员工们人心惶惶，生怕自己成为那10%的“活力”
牺牲品。
而新引进的“跨界人才”
们，带着完全不同的思维方式和行为模式，与原有的企业文化产生了剧烈的冲突，内部沟通成本急剧上升，摩擦不断。
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