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和“和与中庸”
，孟子的“义利统一”
和“以德服人”
，孙子的人的因素决定胜负，以及管子的“以人为本”
等管理思想。
中国古代的管理思想，基本上都把人作为管理的主要对象。
现代科学管理理论和思想首先在资本主义发达的英、美等西方国家产生，并逐步形成体系。
工业革命后，机器化大生产需要各个工种、各个流程之间相互协作、配合，资本的逐利属性要求不断提高生产效率，于是在1911年，泰罗的《科学管理》一书诞生，拉开了现代管理学的序幕。
随后，法约尔的古典组织理论、韦伯的行政组织理论、霍桑实验、马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X理论和Y理论、卡特的团体动力学、赫茨伯格的双因素理论、西蒙的决策理论、孔茨的过程管理、圣吉的学习型组织等不断面世，以至于孔茨将众多的管理理论称为“管理理论丛林”
。
虽然管理理论层出不穷，但管理学大师彼得·德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”
[2]本书认为，从彼得·德鲁克撰写过管理著作超过三十本的事实，就可以看出这段话的意思绝不是否认管理理论的重要性，而是可以理解成这样三层意思：（1）不要对管理理论产生畏难情绪，管理重在实践、重在效果。
（2）管理是理论与实践相结合的活动，有规律可循。
（3）面对众多的管理理论，需要寻找和运用适用并能实现管理目标的理论，不能教条化。
三、管理层次
管理层次是指组织在权威链[3]上所设置的管理职位的级数。
与其对应的概念是管理幅度，它是指管理者可以有效管理的范围。
我们现在知道，在组织达到一定规模时，管理层次与管理幅度之间成反比关系。
尽管管理层次与管理幅度的设定在每个组织因受到组织性质、管理者与被管理者素质、工作复杂程度、信息沟通方便程度等多种因素的影响，并没有固定的模式，但一般来说，管理层次越多，高层和一线管理者的沟通越慢，导致决策缺乏效率，组织的应变能力就会随之降低。
19世纪末20世纪初，韦伯创立了官僚行政组织的理想模式，法约尔则发展出了行政管理理论，他们都提出在一个组织中需要建立权威等级体系，并遵循相应的原则。
这些原则是现代管理的基石，至今仍然能够指导我们建立高效率的组织，而现在有些原则依然是被我们忽视或难以遵循的，如韦伯提出在组织中人们的职位应该根据其业绩表现而不是社会地位或个人关系来决定，法约尔的公平原则中要求组织中的所有成员都应该受到公正的待遇和尊重。
特别是在大型组织内部，往往会分成几个各自相对独立的权威链，不同的权威链中的中层和基层管理者之间的沟通、交流和协调变得非常重要，当组织一旦出现问题时，不同权威链的管理者之间需要沟通情况，交换意见，提出解决问题的决策意见，从而提高决策的速度和效率。
法约尔是最早提出这个问题的管理专家，他提出组织的权力不应该集中于权威链的顶端，虽然这种做法有利于保证组织有效实施其战略，但弊端是显而易见的，如不利于中层和基层管理者发挥积极性，一线员工不能够及时对出现的问题作出反映，其结果是降低了组织的应变能力和决策效率。
为实现组织内部信息的迅速传递而使组织提高应变能力，法约尔专门设计了著名的“跳板原则”
。
“跳板原则”
是允许组织内不同等级链中相同层次的人员在有关上级同意的情况下直接联系。
限于当时的技术和条件，法约尔并没有提出控制管理层次的理论。
随着现代技术的普及和运用，扁平化管理逐渐成为可能。
在信息化时代以前，一名管理者合适的管理幅度为5～8人，少则浪费、多则失控。
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