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定岗定薪文化：华为财富坐标系
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要想解码华为高速发展期的薪酬之谜，我们先从基本结构入手。
2010年之前华为中方员工的年薪包主要涵盖了三个部分：基本工资，年终奖金，以及股票分红。
对一个入职超过两年而又不是当年创朝元老的普通华为老员工而言，这三大部分的组成基本是“三一三剩一”
的，也就是各占三分之一。
其他我们先按下不表，这里先看基本工资。
具体而言，基本工资水位是按照“定岗定薪”
的模式进行评定的。
“定岗定薪”
是华为不同于任职资格“发展坐标系”
的另外一套“薪酬坐标系”
，只不过这套坐标系所标定的并非你个人的任职能力或者专业能力，而是你的岗位与薪酬的匹配。
简而言之，华为为自己的所有员工建立了一个从13级到22级的岗位级别体系，每一级中间也像任职资格一样分了三等。
这样算下来，从13级到22级，就跨越了10个级30个等的岗位区分。
当然，22级并没有封顶，从22级往上还有成长空间，但22级以上的干部，在华为已经是整个华为大厦的天花板，其成员凤毛麟角，并不属于普通员工范畴了。
定岗定薪的意义在哪里呢？
首先，一个人的任职资格只是你在华为发展的职业通道，代表的是你在华为公司个人发展的精神需求。
但是光有精神还不行，还必须有实惠。
这个实惠任职资格给不了你，你的任职级别再高，也只是代表了你的业务水平，并不能如实反映你把自己的能力变现的水平。
那么定岗定薪，就是体现你将自己的业务能力变现的水平的。
此外，如果没有定岗定薪这个约束，仅仅是靠绩效或者入职年头长短来评价一个人，会出现两种极端情况。
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