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的称赞。
老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。
果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。
这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其“表”
。
许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。
识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。
①假专家。
不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。
可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了还会误了大事。
有些领导，求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。
有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。
领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。
有些名人，“盛名之下，其实难符”
。
作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒做出来的所谓名人。
②貌似创新者。
有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。
这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。
对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。
如果有这些特点，就是貌似创新者。
这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人都是错误的，都是有毛病的。
他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。
领导者千万要警惕！
4．从日常谈话中鉴别人才
常言道，言为心声。
了解下属的直接方法就是和他交谈。
平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
①目光远大的人可以共谋大事。
在询问下属“公司应该向何处发展？”
“你有什么打算？等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛。
那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
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